Milyen tényezőktől függ, hogyan erősíthető, illetve miként tartható fenn a munkatárs és vezető közötti bizalom? A cikkben erre a kérdésre adunk választ.
Az eredményesen működő csapatok és szervezetek közös jellemzője a munkatársak és vezetők közötti bizalom tagadhatatlan erőssége. Mondhatni vállvetve dolgoznak egyazon közös célért, ebből pedig törvényszerűen következnek a kimagasló eredmények.
A cikkben ehhez a kívánt állapothoz igyekszünk megmutatni az egyenes utat. Mindkét fél szemszögéből vizsgáljuk majd a kérdést, és felsoroljuk a bizalom erősítését leginkább támogató tényezőket.
Hogy másokban bízni tudjunk, önmagunkkal is rendben kell lennünk
Vagyis a vezető és beosztott közötti bizalom alapja mindig magunkban keresendő. Ha egészséges önbizalommal felvértezve tekintünk a munkatársakra, akkor gyanakvó hozzáállás helyett inkább a bennük rejlő potenciálra fókuszálhatunk.
Menedzseri, közép- vagy felsővezetői pozíciót betöltve fontos, hogy elsőként mi invesztáljunk a kapcsolat minőségébe. A dolog érdekessége, hogy öngerjesztő folyamatként működik. Vagyis minden munkatársnak megadjuk a kezdeti bizalmi kreditet, ők fokozott elánnal igyekeznek megszolgálni azt.
Vázoljunk fel egyértelmű célokat és kristálytiszta keretrendszert
Egy tűpontosan megfogalmazott vízió, illetve az egyértelművé tett értékrend mentén egyszerűbben juthatunk közös nevezőre a munkatársakkal. Persze csakis akkor, ha mi magunk is konzekvensen ezen támpontok mentén dolgozunk és hozunk döntéseket.
Egy egészséges szabályok mentén körülhatárolt szervezetet rendszerint magasszintű bizalom leng körül. Mindenki számára egyértelműek a teljesítménnyel kapcsolatos elvárások, és ismertek a munkaidőre, illetve a munka minőségére vonatkozó normák.
Minél kevesebb kérdőjel marad, annál kevésbé ütheti fel a fejét a bizalmatlanság. Magát a szabályozott működést persze célszerű optimális keretek között tartani. A rugalmasság, a szabályozottság és a keretek ideális aránya ugyanis folyamatos jelleggel erősítheti a vezetők és beosztottak közti bizalmat.
Támogassuk a kétirányú, nyitott és őszinte kommunikációt
A szervezeten belüli zavartalan és oda-vissza működő információ áramlás kialakítása szoros összefüggésben van a bizalom szintjének az alakulásával. Ez a gyakorlatban úgy nyilvánul meg, hogy
- a dolgozók időben értesülnek az őket érintő döntésekről és változásokról;
- a menedzsment nyitott az új ötletekre és megfelelő fórumot biztosít ezen elképzelések kommunikálásához;
- cserébe folyosói pletykáktól és susmogástól mentes, pozitív légkör uralkodhat a vállalkozás minden szintjén.
Fontos, hogy kétirányú folyamatról és szándékról beszélünk, aminek az elsődleges mozgatórugója továbbra is a vezetői oldal. Ha menedzserként nyíltan és őszintén formáljuk rendszeressé a kommunikáció áramlását, annak köszönhetően a bizalom szintje is markánsan emelkedhet.
Egy transzparens szervezeti kultúrában igenis lehet hibázni
Ahogy annak idején Theodore Roosevelt fogalmazott, „csak az nem követ el hibát, aki nem csinál semmit”. Annál is inkább megéri ezen alapelv mentén alakítani a szervezeti kultúrát, mivel a hibázástól való örökös félelem akaratlanul is ballépésekhez vezet.
A beosztott és vezető közötti bizalmi viszony alapvető sajátja, hogy a hibázás lehetősége igenis bocsánatos bűnnek számít. Persze csakis akkor, hogyha ugyanaz a baki egynél többször nem fordul elő, továbbá megvan a szándék a javításra is.
Ugyanakkor a munkatársak mellett vezetőként mi is követhetünk el hibákat. A bizalom erősítését szem előtt tartva ilyenkor erősen javasolt transzparensen eljárni, és felelősséget vállalva a megoldásra fókuszálni.
Fontos, hogy ilyenkor se tartsunk a tekintélyvesztés lehetőségétől. A dolgozók ugyanis sokkal inkább bíznak egy következetesen és felelősségteljesen eljáró vezetőben, mintsem a felelősség alól kibújó, ennélfogva kevésbé megbízható személyben.